30.04.13
Puha, efter en lang pause kom jeg i gang igen. Lad os kaste os ud i en model der er relevant for alle jer, der på den ene eller anden måde skriver om forandringsledelse eller blot berører det kort.
Lad mig begynde med en ganske kort begrundelse for hvorfor netop dette er så relevant for mange af jer.
Vi lever i en tid der er præget af forskellige tendenser:
- Et magtskifte fra ”det gamle” Vesten til de ”nye” økonomier i Asien og Latinamerika
- En vanskelig økonomisk situation der delvist hører sammen med det nævnte magtskifte
- En udbredt digitalisering af vores arbejds- og privatliv
- Endeligt; udviklingen er gået stærkt de sidste ca. 200 år – groft sagt siden industrialiseringens barndom, dette er med andre ord ikke et nyt fænomen
John Kotter påpeger, at man skal igennem 8 forskellige trin, for succesfuldt at skabe forandringer. Disse 8 trin kan opdeles i 3 faser:
Optøningsfasen
- Etablere en følelse af nødvendighed. De fleste er på et eller andet stødt ind i udtrykket ”den brændende platform”. Det foregår på dette trin. Her gøres organisationen opmærksom på, at ”vi pinedød er nødt til at gøre noget, ellers vil det gå os ilde!”
- Oprettelse af en styrende koalition. Her drejer det sig om at nedsætte et team der kan styre forandringsprocessen. Ofte vil dette tage form som en styregruppe i en projektorganisation.
- Udvikling af en vision og en strategi. Hvad skal forandringerne føre til på længere sigt?
- Formidling af denne vision og strategi. Det er vigtigt at resten af organisationen bliver delagtiggjort i, hvor vi skal hen. Dels kan de i et vist omfang føle sig efterladte på den brændende platform, så forlader nok skuden. Dels ønsker ledelsen jo medarbejdernes engagement i forandringsprocessen, og det kræver et vist informationsniveau.
Nye måder etableres
- Skabe et grundlag for handling. Her fjerner vi gamle vaner og processer, der ellers arbejder imod forandringerne. Vi afprøver nye processer og metoder, og medarbejderne opfordres til at afprøve nye veje.
- Skabe kortsigtede gevinster. Det er vigtigt at organisationen oplever små sejre og succeser, ellers risikerer man, at medarbejderne løber sur i en proces de ikke kan se enden på, eller nytten af.
Integration af forandringerne
- Konsolidering af resultater og produktion af mere forandring. Processen fortsætter, organisationen sørger for at holde fast i allerede opnåede resultater.
- Forankring af nye arbejdsmåder i kulturen. Nu er forandringerne den fremherskende kultur. Forbedringerne fortsætter og ledelsen belønner medarbejderne for den ønskede adfærd.
Og hvornår giver det så fornuft at bruge denne model?
Det giver fornuft, når du trin for trin vil vise hvordan nødvendige ændringer kan gennemføres. Modellen siger derimod ikke noget om årsagerne til forandringerne.
Go’ arbejdslyst og husk; hvis du har brug for hjælp er der en vejleder tæt på dig i dit digitale nabolag!
Hans L. Nørgaard
Fagprøvebloggen 
Jeg skriver fagprøve omkring udarbejdelsen af en personalehåndbog med fokus på intro af nyansatte til afdelingen. Til eksamen har jeg tænkt mig at komme ind på implementeringen af personalehåndbogen i afdelingen. Jeg overvejer, at bruge Kotters 8 trin til gennemgangen af hvordan personalehåndbogen skal implementeres. MEN i mit tilfælde er der jo ikke nogen brændende platform – det er ikke liv og død om at gøre for virksomheden, hvis denne personalehåndbog ikke bliver en succes eller tages rigtig i brug. Derfor er jeg lidt i tvivl om, om jeg stadig kan bruge denne model – eller jeg hellere skal finde på noget andet? Selvfølgelig er der rigtig mange fordele og gevinster ved at anvende denne personalehåndbog – men??
Det lyder som om, at Kotter ville ville være en kanon at skyde gråspurve med! Du kunne vælge en anden vinkel ift implementering; Motivation, tidsplanlægning af implementeringen, kommunikationsprocesserne i forbindelse med implementeringen…. der er flere muligheder!
Hej,
Jeg sidder midt i fagprøve skrivning og er super meget i tvivl om, hvorvidt det er mest optimalt for mig at anvende Leavitts Diamant eller Kotters 8 trins model.
min problemformulering lyder: hvordan man sikre en vejledning til overgangen i en ny afregningsmåde (mht. tjenesterejser). Mit løsningsforslag er her, at lave en digital rejsehåndbog (video) i stedet for den nuværende fysiske, da jeg oplevede at der var mange uopklarede spørgsmål. Hertil, er jeg meget i tvivl om, hvilke modeller vil være bedst at anvende, hvis jeg vil svare godt og præcist på min problemformulering? min hypotese er, at en digitalvejledning vil være god (som jeg fik bekræftet i min fokusgruppeinterview) næste step er, hvordan sikre jeg så, at medarbejderne klikker på videoen (her kunne jeg anvende PDCA modellen måske?) Jeg er super meget i tvivl. Kan du hjælpe?
Bedste hilsner
C
Hej;
Umiddelbart tænker jeg, at Kotter ville være skudt over målet her. Kotter er rigtigt god at bruge, når vi taler forandringer der “ryster” organisationen, når der er tale om livsnødvendige forandringer. Leavitts diamant kunne være en god model at anvende! Ift hvad der skal få medarbejderne til at klikke på videoen… kunne du overveje noget layoutmæssigt (AIDA) eller måske en kommunikationstilgang (en kommunikationsmodel)?
Håber det hjalp!
TUSIND tak for svar! hvordan tænker du at jeg kan benytte Leavitts Diamant? (mine to største intressenter er de rejsende (altså alle medarbejderne i organisationen) og den rejseansvarlige i Sekretariatet. Så hvordan kunne jeg lave Leavitts på “hvad der skal få medarbejderen til at trykke på videoen?” og har du nogle ideer til en kommunikationsmodel? jeg tænkte selv på Den Nye Bollemodel til formidlingen af løsningsforslaget, men jeg synes virkelig det er svært. Må jeg eventuelt give dig en opringning hvis vi skrives ved på mail?
Bedste Hilsner.
TUSIND tak for svar! hvordan tænker du at jeg kan benytte Leavitts Diamant? (mine to største intressenter er de rejsende (altså alle medarbejderne i organisationen) og den rejseansvarlige i Sekretariatet. Så hvordan kunne jeg lave Leavitts på “hvad der skal få medarbejderen til at trykke på videoen?” og har du nogle ideer til en kommunikationsmodel? jeg tænkte selv på Den Nye Bollemodel til formidlingen af løsningsforslaget, men jeg synes virkelig det er svært. Må jeg eventuelt give dig en opringning hvis vi skrives ved på mail?
Bedste Hilsner.
Jeg er virkelig meget i tvivl om, hvordan jeg kan benytte Leavitts model i forhold til hvad der får medarbejderne til at trykke på videoen.. Håber du ser denne besked 🙂