Der findes et hav af motivationsmodeller derude, og jeg har allerede taget et par af dem under kærlig behandling, nemlig Hackmann & Oldham og 4D modellen.

Denne gang vil jeg gribe fat i en model der tager udgangspunkt i indre motivation fremfor ydre motivation, nemlig Daniel H. Pink.

Pink viser os, at motivation kommer indefra, at når forudsætningerne er på plads opstår motivationen indefra hos medarbejderne. Lad os prøve at se på dem:

Autonomi

Autonomi betyder selvbestemmelse. I denne sammenhæng dækker det over det forhold, at medarbejderen har indflydelse på sine opgaver. Ledelsen udfører ikke micromanagement, de fortæller ikke medarbejderen hvordan medarbehderen skal løse opgaven, de fortæller denne hvad der skal løses. Medarbejderen har kontrol over sin tid, denne bliver ikke styret af lederen. Endeligt har medarbejderen mandat til at træffe beslutninger indenfor sit område.

Mestring

Det afgørende for at medarbejderen føler, at denne mestrer sine opgaver er, at vedkommendes kompetencer og erfaring står i forhold til de opgaver medarbejderen udfører. Det er afgørende, at medarbejderen får den støtte han har brug for, at han får den rette tid til opgaverne. Du kender det sikkert selv; det du er god til er sjovere at lave, end hvis du føler dig utilstrækkelig i forhold til opgaven.

Formål

Medarbejderen skal kunne se formålet med opgaven, ikke kun for sig selv, men også i den større sammenhæng. Har opgaven betydning for afdelingen og/eller virksomheden? Det er ikke motiverende at føle sig parkeret med ligegyldige opgaver. Formål hænger sammen med et begreb som meningskompetence, kan vi finde meningen i det vi laver?

Motivation

Er Autonomi, Mestring og Formål på plads – ja – så føler medarbejderen sig motiveret. Arbejdet bliver sjovt, spændende, udfordrende og udviklende.

Det afgørende i denne model er, at de gennemgåede faktorer er langt mere motiverende for medarbejderen end ydre motivation såsom løn, ros, anerkendelse, forfremmelser etc.

Hvis du vil bruge denne model, kan du eksempelvis indsamle data såsom:

• Hvornår føler medarbejderne, at de selv kan bestemme over deres tid
• Hvornår føler medarbejderne, at selv styrer opgaverne
• I hvilket omfang føler medarbejderne, at de har de rette kompetencer
• Kender medarbejderne deres plads i værdikæden
• I hvilket omfang kender medarbejderne deres inputs betydning for kundetilfredsheden
• Og så videre….

Go’ arbejdslyst og husk; hvis du har brug for hjælp er der en vejleder tæt på dig i dit digitale nabolag!

Hans Lautrup Nørgaard