I denne uge kigger vi lidt nærmere på et alternativ til Herzbergs motivationsteori som de fleste af jer har stiftet bekendtskab med.
Hackmann & Oldham har skruet en model sammen der kunne være værd at overveje. Lad os se på den! Figuren er baseret på Hackmann J.R. & G.R. Oldham.: Motivation through the design of work.
Modellen viser nogle faktorer der kan have en afgørende indflydelse det resultat, medarbejderne leverer. Lad os starte med at se på elementet job-egenskaber.
Færdigheder siger noget om, hvilke færdigheder der kræves af medarbejderen. Opgavens identitet siger noget om, hvorvidt medarbejderen kan se sin egen opgave som en del af det færdige produkt. Opgavens betydning siger noget om, hvorvidt det udførte arbejde føles betydningsfuldt i forhold til andre mennesker.
Autonomi siger noget om, hvorvidt medarbejderen selv kan planlægge sin arbejdsdag/indsats.
Endeligt er der et punkt, feedback, der siger noget om den feedback medarbejderen får for sin indsats.
Elementet kritiske psykologiske tilstande beskæftiger sig med konsekvenserne af de faktorer der ligger i job-egenskaber. Hvis man eksempelvist ikke kan se at man selv har bidraget med noget til det færdige resultat (Opgavens identitet), vil man have vanskeligere ved at se arbejdet som meningsfyldt (en faktor i elementet kritiske psykologiske tilstande).
Kritisk betyder i denne sammenhæng ”afgørende vigtig”.
Det tredje element, arbejdsmæssige konsekvenser, fortæller noget om resultatet af de to foregående elementer.
Hvis man eksempelvist oplever sit arbejde og sine opgaver som betydningsfulde for andre mennesker, vil man typisk opleve sit arbejde som meningsfyldt og levere en bedre kvalitet end hvis det modsatte var tilfældet.
Det fjerde element er styrken af medarbejderens udviklingsbehov. Dette element drejer sig om at tage udgangspunkt i den enkelte medarbejder. Ikke alle medarbejdere vil være klar til den samme type motivation på samme tid. Den feedback en mellemleder har brug for adskiller sig fra den motivation en kontorelev har brug for. De har sandsynligvis forskellige faglige og personlige udgangspunkter.
Ja, det var et meget koncentreret sammenkog af denne model. Men; du har jo altid mulighed for at låne bogen på biblioteket, hvis du vil dykke dybere ned i modellen.
Go’ arbejdslyst og husk; hvis du har brug for hjælp er der en vejleder tæt på dig i dit digitale nabolag!
Hans L. Nørgaard
Fagprøvebloggen 
What’s up all, here every one is sharing such know-how,
thus it’s pleasant to read this blog, and I used to go to see this web site daily.
Good to hear; the blog is more or less on summer holidays! I’ll get back with more blogging in August!
Pingback: Ugens Model; Motivation & Pink | Fagprøvebloggen
Jeg er ved at skrive fagprøve omkring udarbejdelsen af en personalehåndbog med fokus på intro af nyansatte til afdelingen. Jeg vil inddrage Hackmann og Oldhams motivationsmodel til at analysere på, hvad det gør ved de nyansattes motivation med en personalehåndbog fyldt med nyttige og brugbare informationer.
Jeg ved ikke, om jeg har forstået det rigtigt. Men Oldham og Hackmann snakker om tre betingelser for anvendelsen af denne teori. Det første forhold er at medarbejderens viden og færdigheder (kompetencer) skal være i balance med det der kræves i jobbet. Ellers vil der opstå udtilfredsstillelse i jobbet. Vil det så ikke sige, at jeg ved hjælp af personalehåndbogen vil kunne give de nyansatte viden og færdigheder som kan hjælpe på deres motivation? Og at deres viden og færdigheder (kompetencer) i forhold til jobbet faktisk er en forudsætning for at denne motivation kan skabes?
Let forsinket – beklager! Det er rigtigt; deres viden og færdigheder er en forudsætning for deres motivation. Jeg tænker nok, at du kan give dem viden ved hjælp af en personalehåndbog, men færdigheder kræver nok en mere aktiv indsats (træning/uddannelse). Håber det hjælper!