Et trøstende ord

Jeg har lyst til at dele nogle tanker, som du ikke nødvendigvis kan bruge direkte i din fagprøve. Måske kan du bruge dem til at opnå en erkendelse af, at du hverken er forkert eller bindegal. Hvis det er tilfældet, kan jeg ikke ønske mere!
Jeg ved jo ikke hvordan du og I fungerer. Jeg fungerer på den måde, at jeg konstant får ideer. Det er bestemt ikke alle mine ideer der er gode. Det er heller ikke alle mine ideer der bliver udført i praksis. Men de er der, ideerne. Og de får mig videre.
Måske oplever du, at dit hoved er kaotisk… at du ikke kan holde fast i ét spor. At du indimellem drukner i gode ideer. Lad mig give dig mit bud på, hvorfor du ikke skal fortvivle.
Jeg ved ikke om du kender begrebet entropi. Entropi betyder varmedød. Nogle forskere mener, at Universet bevæger sig mod entropi. Kort fortalt vil det sige, at kulde (det tomme rum) og varme (stjerner og planeter) udveksler varme og kulde, ligesom hvis man hælder mælk i varm kaffe; til sidst vil alt have samme temperatur. Der vil ikke længere være tomt rum og stjerner og planeter, alt vil være en ensartet masse eller gas. Når alt har samme temperatur, vil der ingen udvikling være, helt bogstaveligt talt. I en astrofysisk kontekst vil dette heldigvis ikke ske indenfor de næste mange milliarder år.
Og hvad i alverden har dette med din fagprøve at gøre?
Indimellem oplever du kaos i dine tanker, Tillykke! Det er her dine ideer opstår. Jeg springer lige tilbage til astrofysikkens verden (Hvis der et liv efter dette, vil jeg genfødes som astrofysiker!).
Alt, ALT, du kan se, mærke, høre, lugte – sanse i det hele taget er skabt af stjerne støv. Bogstaveligt talt. Oprindeligt fandtes ikke tungere grundstoffer end brint og helium. Alle andre grundstoffer er skabt ved, at stjerner gået under i kaos og eksploderet i gigantiske supernovaer – stjerne eksplosioner – og ud af dette kaos er kommet kulstof, jern, guld – alle de grundstoffer vores verden er bygget af.
Kort sagt; hvis ikke der var uorden og stjerner eksploderede en gang imellem ville du og jeg ikke findes!
Din hjerne fungerer på samme måde. Kaos. Tanker der støder sammen. Skæve indfald, der støder frontalt ind i andre indfald. Det er her ideerne til din fagprøve eller din mundtlige præsentation opstår.
Måske ønsker du engang imellem, at livet og fagprøven var lettere og… mere stille og roligt. Hvis livet og fagprøven var dét, ville du ikke få de gode ideer!
Go’ arbejdslyst og husk; hvis du har brug for hjælp er der en vejleder tæt på dig i dit digitale nabolag!
Hans Lautrup Nørgaard

Udgivet i Uncategorized | 4 kommentarer

Ugens Model; Motivation & Pink

Der findes et hav af motivationsmodeller derude, og jeg har allerede taget et par af dem under kærlig behandling, nemlig Hackmann & Oldham og 4D modellen.

Denne gang vil jeg gribe fat i en model der tager udgangspunkt i indre motivation fremfor ydre motivation, nemlig Daniel H. Pink.

Pink viser os, at motivation kommer indefra, at når forudsætningerne er på plads opstår motivationen indefra hos medarbejderne. Lad os prøve at se på dem:

daniel_h_pink

Autonomi

Autonomi betyder selvbestemmelse. I denne sammenhæng dækker det over det forhold, at medarbejderen har indflydelse på sine opgaver. Ledelsen udfører ikke micromanagement, de fortæller ikke medarbejderen hvordan medarbehderen skal løse opgaven, de fortæller denne hvad der skal løses. Medarbejderen har kontrol over sin tid, denne bliver ikke styret af lederen. Endeligt har medarbejderen mandat til at træffe beslutninger indenfor sit område.

Mestring

Det afgørende for at medarbejderen føler, at denne mestrer sine opgaver er, at vedkommendes kompetencer og erfaring står i forhold til de opgaver medarbejderen udfører. Det er afgørende, at medarbejderen får den støtte han har brug for, at han får den rette tid til opgaverne. Du kender det sikkert selv; det du er god til er sjovere at lave, end hvis du føler dig utilstrækkelig i forhold til opgaven.

Formål

Medarbejderen skal kunne se formålet med opgaven, ikke kun for sig selv, men også i den større sammenhæng. Har opgaven betydning for afdelingen og/eller virksomheden? Det er ikke motiverende at føle sig parkeret med ligegyldige opgaver. Formål hænger sammen med et begreb som meningskompetence, kan vi finde meningen i det vi laver?

Motivation

Er Autonomi, Mestring og Formål på plads – ja – så føler medarbejderen sig motiveret. Arbejdet bliver sjovt, spændende, udfordrende og udviklende.

Det afgørende i denne model er, at de gennemgåede faktorer er langt mere motiverende for medarbejderen end ydre motivation såsom løn, ros, anerkendelse, forfremmelser etc.

Hvis du vil bruge denne model, kan du eksempelvis indsamle data såsom:

  • Hvornår føler medarbejderne, at de selv kan bestemme over deres tid
  • Hvornår føler medarbejderne, at selv styrer opgaverne
  • I hvilket omfang føler medarbejderne, at de har de rette kompetencer
  • Kender medarbejderne deres plads i værdikæden
  • I hvilket omfang kender medarbejderne deres inputs betydning for kundetilfredsheden
  • Og så videre….

Go’ arbejdslyst og husk; hvis du har brug for hjælp er der en vejleder tæt på dig i dit digitale nabolag!

Hans Lautrup Nørgaard

Udgivet i Motivation, Ugens Model | Tagget , , , , | 2 kommentarer

Sammenhængen mellem segmenter og målgrupper

Hvad er segmenter og hvad er målgrupper? Få en kort introduktion her!

Go’ arbejdslyst og husk; hvis du har brug for hjælp er der en vejleder tæt på dig i dit digitale nabolag!

Hans L. Nørgaard

Udgivet i Markedsføring | Tagget , , , , | Skriv en kommentar

Lidt om virksomhedens idegrundlag

Har du styr på begreber som strategi, taktik & operation? Eller vision, mission & værdier? Få en ultrahurtig begrebsafklaring her!

Go’ arbejdslyst og husk; hvis du har brug for hjælp er der en vejleder tæt på dig i dit digitale nabolag!

Hans Lautrup Nørgaard

Udgivet i Forandringsledelse | Tagget , , , , , | Skriv en kommentar

Strategi, Taktik & Operation

Vi skal se på, hvad virksomhedens strategi er for en størrelse. Den er afgørende for at kunne forstå, hvor virksomheden er på vej hen.

Lad os begynde med at definere nogle begreber, nemlig det strategiske, det taktiske og det operationelle niveau. Jeg vil forsøge at illustrere disse begreber ud fra en hverdagssituation; vi skal en tur til København!

Det strategiske niveau

De strategiske niveauer

De strategiske niveauer

På det strategiske niveau udstikkes kursen for virksomheden.

  • Her foregår den overordnede styring og ledelse. Her tages de beslutninger, der er afgørende for virksomhedens overlevelse og vækst på lang sigt. Hvad vil man udadtil sammenholdt med, hvad man kan indadtil?
  • Det er her de langsigtede mål besluttes. Hvor skal virksomheden være om 5 år? Om 10 år? Skal virksomheden stå alene eller skal virksomheden evt. samarbejde med andre virksomheder, måske ligefrem fusionere med andre virksomheder?
  • Her besluttes idé, målgruppe, produktudvikling, prispolitik, valg af marked. Hvilken målgruppe går virksomheden efter? Private forbrugere eller andre virksomheder? Dem der ønsker at købe billigt eller dem der ønsker en høj kvalitet og et højt serviceniveau? Skal virksomheden holde sig til det lokale marked eller skal virksomheden ud på det globale marked?

Det taktiske niveau

På det taktiske niveau konkretiseres og iværksættes de beslutninger, der træffes på det strategiske niveau. Her foretages altså selve planlægningen af virksomhedens aktiviteter. Det kunne være:

  • Markedsføringsplaner
  • Prisændringer
  • Sortimentsændringer
  • Reklamekampagner
  • Samarbejde med nye forhandlere

Hvis du nu tænker ”det er altså selve parametermixet, der planlægges på det taktiske niveau” – ja, så har du fuldstændigt ret! Alle de taktiske beslutninger kan ses som en konsekvens af de strategiske beslutninger. Hvis eksempelvis virksomheden har truffet den strategiske beslutning at gå ind på det kinesiske marked, vil det være en taktisk opgave at finde de rigtige samarbejdspartnere/afsætningskanaler i Kina.

Det operationelle niveau

På det operationelle niveau har virksomheden fokus på den daglige drift. Her udføres de taktiske beslutninger og planer i praksis.

  • Der fastsættes regler og rutiner for det daglige arbejde
  • Forretningsgange fastlægges

Opsøgning af kunder, opdatering af p-mix, månedsrapporter og udsendelse af brochurer m.m.

Udgivet i Forandringsledelse, Organisation | Tagget , , , | 2 kommentarer

Automatisk indholdsfortegnelse & sidetal i word

Har du bøvl med at lave en forside efterfulgt af en indholdsfortegnelse? Dertil kommer, at der ikke må være sidetal på de to første sider, men derefter skal der være sidetal? Denne lille video viser dig, hvordan det gøres i Word!

Go’ arbejdslyst og husk; hvis du har brug for hjælp er der en vejleder tæt på dig i dit digitale nabolag!

Hans Lautrup Nørgaard

Udgivet i Skriveprocessen, Værktøjer | Tagget , , , , | Skriv en kommentar

Ugens model – Det interne marketinghjul

Efter en laaaang pause kaster jeg mig ud i det igen! Det er højsæson for fagprøver, lad os tage et kig på en model der kan bruges til at se på, om virksomheden har grundlaget for relationsskabende markedsføring i orden.

Hvis ikke virksomhedens ansatte er motiverede og trænede kan det være svært at se, hvorledes disse ansatte skal kunne skabe gode og langvarige relationer til kunderne. Her kommer det interne marketinghjul på banen! Modellen er skabt af Zeithaml & Bitner, oversættelsen er min og vil måske afvige i ordvalget ift. Andre oversættelser.

Hvis vi begynder med at se på hvilke mennesker virksomheden ansætter, er der nogle faktorer at tage i betragtning.

internt_marketinghjulDet falder ligefor at gå efter de kompetencer der væsentlige i sammenhængen; servicekompetencer og ditto vilje. Dette kan forekomme banalt, men alternativet kunne jo være at gå efter eksempelvis imponerende salgsresultater. Disse fortæller imidlertid ikke nødvendigvis så meget om personens evne til at opbygge langvarige kunderelationer. Derudover er det vigtigt at konkurrere om at være den foretrukne virksomhed at arbejde for. Det sender et kraftigt signal om, at virksomheden satser på langvarige relationer – også i forhold til de ansatte!

Vi går videre i hjulet – med uret!

Hvis vi ønsker at levere servicekvalitet, er det et naturligt fokusområde at bruge ressourcer på at træne de ansatte. Ingen kompetencer kommer af sig selv, heller ikke servicekompetencer.

Det kan også være nødvendigt at træne tekniske kompetencer, afhængigt af hvilken branche man nu befinder sig i. Høflighed kan ikke erstatte kompetence!

Endeligt er det væsentligt at styrke teamwork blandt medarbejderne, kunderne kan mærke, om højre hånd ved, hvad venstre hånd foretager sig.

Vi triller hjulet igen og kommer til supportsystemer.

Nu fokuserer vi på de interne processer, det er jo dem der skal skabe og fastholde den kvalitet vi leverer. Vi bør jævnligt måle den interne servicekvalitet. Det er i det hele taget væsentligt at gøre kvalitet målbar, ellers mister vi følingen med, hvor vi ligger kvalitetsmæssigt.

Det er vigtigt at stille understøttende teknologi og udstyr til rådighed. Det kan være CRM systemer, telefonsystemer eller noget tredje – altså de systemer der hjælper os til at servicere kunderne optimalt.

Det er endvidere vigtigt hele tiden at udvikle de processer i værdikæden, der fokuserer på at levere service.

Sidste stop i hjulet drejer sig om at fastholde de ansatte der leverer servicekvalitet. Dette burde være en selvfølge – men er det desværre ikke altid!

Første betingelse er, at belønningssystemerne tilgodeser de ansatte der leverer den ønskede kvalitet.

De ansatte bør behandles som kunder, altså; undersøg hvad de har brug for, for at kunne levere kvalitet!

Endeligt bør de ansatte i virksomhedens vision. Hvis virksomheden på lang sigt skal levere kvalitet til kunderne, skal de ansatte – der jo i sidste ende er dem, der leverer kvaliteten – være en integreret del af visionen for virksomheden.

Go’ arbejdslyst og husk; hvis du har brug for hjælp er der en vejleder tæt på dig i dit digitale nabolag!

Hans Lautrup Nørgaard

Udgivet i Kvalitet og Lean, Markedsføring, Ugens Model | Tagget , , , , , , , , | Skriv en kommentar